Junge Führungskräfte im Gespräch

Welche Faktoren waren auf eurem Weg zur Führungskraft entscheidend?

Fabienne Kipper: Ich habe meiner damaligen Führungskraft offen kommuniziert, dass ich Führungsverantwortung übernehmen möchte, habe dann mit ihrer Unterstützung am PFP+ teilgenommen und bin letztlich über einen Bereichswechsel in die Führungsrolle gekommen. Wichtig war auch die Unterstützung durch einen Mentor.

Anousch Adrian: Bei mir war es ganz ähnlich. Ich muss aber ehrlicherweise sagen, dass ich länger überlegt habe, ob ich wirklich Führungskraft werden oder noch in der Experten-Laufbahn bleiben möchte. Ausschlaggebend war letztendlich das Thema, da wollte ich auf jeden Fall dahinterstehen.

Florian Möller: Ein Mentor ist schon extrem wichtig. Für mich war das mein Gruppenleiter, als ich 2018 als Trainee in der Bank gestartet bin. Er hat mich gefördert und mir sukzessive mehr Verantwortung übertragen. Wir haben auch gemeinsam überlegt, wie es für mich weitergehen kann. Als wir dann 2022 eine Reorg im Bereich hatten, ergab sich für mich die Chance auf eine Führungsrolle.

Wiebke Müller: Ich hatte ebenfalls eine Führungskraft, die mich stark gefördert hat. Außerdem hatte ich mir schon unabhängig vom PFP einen Mentor organisiert. Der Zufall wollte es so, dass meine direkte Führungskraft die Bank verlassen hat und ich die Leitung meiner Gruppe übernehmen konnte.

Dominik Bucher: …ein Aspekt, der auch nicht zu unterschätzen ist: Man muss zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein. So konnte ich in einem Großprojekt als Transitionmanager zwei Teams führen, bis ich dann zu meiner Gruppenleiterstelle kam. Will sagen: neben allem anderen, braucht es auch etwas Glück.

Was reizt euch an der Führungsaufgabe?

Florian: Der Gestaltungsspielraum, den man mit Blick auf strategische Themen und deren Umsetzung im eigenen Verantwortungsbereich hat – natürlich passend zum Zielbild der Bank.

Fabienne: …und darüber hinaus die Weiterentwicklung der einzelnen Mitarbeitenden und des Teams generell.

Dominik: Kann ich so unterschreiben. Ich verstehe mich eher als Coach, denn als klassische Führungskraft. Jedem die richtige Rolle zu verschaffen, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen, das macht mir Spaß.

Wiebke: Das sehe ich ähnlich. Es ist spannend zu sehen, wie man die einzelnen Stärken so zusammenbringt, dass das Team gut funktioniert. In meinem Team sind aktuell zwei Stellen unbesetzt. Gerade weil das Team so klein ist, muss ich neue Mitarbeitende natürlich so auswählen, dass das gut passt und sich ergänzt. Ich freue mich darauf, das zu gestalten.

Einige von euch haben kürzlich zum ersten Mal das Führungsfeedback bekommen…

Anousch: Das ist schon ein komisches Gefühl, gerade wenn man in der Führungsrolle neu ist. Ich war gespannt, ob sich die Bewertungen mit dem decken, was mir das Team im direkten Gespräch spiegelt.

Fabienne: Ich war irgendwo zwischen positiv gespannt und leicht angespannt, vor allem, als ich den Link zu den Ergebnissen bekommen habe.

Anousch: Das Interessante ist, es gibt Punkte, die kann man sofort nachvollziehen und weiß, wie man daran arbeiten kann. Dann gibt es wiederum Punkte, bei denen man nicht so wirklich sicher ist, woher die kommen. Deshalb ist es meiner Meinung nach auch wichtig, das Feedback noch mal im direkten Austausch nachzubesprechen. Nur so kann ich mich weiterentwickeln als Führungskraft.

Wie habt ihr euch auf die Führungsrolle vorbereitet und wie hat euch die Bank unterstützt?

Fabienne: Zum einen ist da natürlich das PFP. Zum anderen gibt es eine Reihe von Seminaren, die man als Führungskraft durchläuft, wie zum Beispiel das Startklar-Seminar. Das ist eine Mischung aus internen und externen Seminaren: Themen sind u.a. verschiedene Führungsmethoden, Selbstführung, Resilienz, Leadership in der hybriden Arbeitswelt, aber auch Arbeitsrecht und Compliance. Man bekommt also einen gut gepackten Werkzeugkoffer an die Hand.

Florian: Mir hat auch der Austausch mit anderen erfahrenen Gruppenleitern viel gebracht. Und, was wirklich hilfreich war: Man erhält vor Antritt der Führungsrolle ein individuelles Coaching, was an einem selbst und dem zu führenden Team ausgerichtet ist. Da geht es viel um das eigene Rollenverständnis, die eigene Vision, Herausforderungen und Erwartungen.  

Dominik: Bei mir war die Situation zusätzlich so, dass mein Vorgänger in Rente gegangen ist. Das heißt, wir hatten eine Übergabephase von zwei Monaten, in der ich auf ihn zugreifen konnte. Das hat den Einstieg natürlich extrem erleichtert.

Nach Antritt der neuen Rolle: Was hat euch überrascht, was hättet ihr gern vorher gewusst?

Anousch: Ich hatte für mich vorher fest definiert, was für eine Art von Führungskraft ich sein möchte. Nach Antritt der neuen Rolle habe ich relativ schnell gemerkt, dass das so nicht aufgeht. Die Anforderungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind so unterschiedlich, dass es keine one-fits-all-Lösung gibt. Das erstmal zu erkennen – auch was für wen funktioniert – und dabei authentisch zu bleiben, erfordert viel Flexibilität.

Florian: Die Erwartungshaltung der Mitarbeitenden zu managen, ist manchmal tatsächlich herausfordernd – gerade auch mit Blick auf die Entwicklungsmöglichkeiten. Hier die Balance zu halten zwischen den individuellen Wünschen und Erwartungen Einzelner und dem, was realistisch ist, gehört für mich auf jeden Fall auch dazu. Als Gruppenleiter haben wir auch nur einen bestimmten Handlungsspielraum.

Was macht aus eurer Sicht eine gute Führungskraft aus? Welche Verhaltensweisen von Führungskräften könnt ihr nun, da ihr selbst in der Rolle seid, besser nachvollziehen?

Anousch: Aus meiner Sicht sind eine offene Kommunikation und Transparenz sehr wichtig. Ich finde es wertschätzend und motivierend, wenn man sich die Zeit nimmt, Dinge zu erklären und einzuordnen. Aber ich verstehe jetzt besser, dass es für Führungskräfte oft ein Spagat ist zwischen dem effizienten Einsatz der vorhandenen Ressourcen auf der einen Seite und Förderung der Lernentwicklung von Mitarbeitenden auf der anderen. Das kostet eben alles Zeit.

Fabienne: Was mir noch wichtig ist: Den Mitarbeitenden aktiv zuzuhören und sich für sie zu interessieren. Die Kollegen schätzen das und dadurch baut man nochmal eine ganz andere Verbindung zu jemandem auf. Außerdem finde ich, dass man sich auch als Führungskraft regelmäßig hinterfragen und in der Lage sein sollte, Fehler anzuerkennen.

Florian: Beim Thema Kommunikation würde ich noch zwei Aspekte ergänzen. Ich finde Transparenz und Offenheit sehr wichtig, es nützt aber nichts, wenn ich als Führungskraft Dinge einfach nur weitergebe. Es muss auch klar sein, was daraus folgt und welche Erwartungshaltung damit verbunden ist. Was auf der anderen Seite nicht bedeutet, dass man alles vorgeben sollte. Das Team muss mit einbezogen bzw. der Raum für Ideen geschaffen und auch mal etwas Neues zugelassen werden – auf die Gefahr hin, dass dann mal was schief geht. Da sind wir dann wieder beim Thema Fehlerkultur.

Wiebke: Was da auch drinsteckt, ist das Thema Vertrauen: Dem Team den Raum zu geben, sich selbst zu entwickeln und eigene Stärken zu zeigen – mir ist es wichtig, dass die Kollegen sich auch mal ausprobieren können.

Ihr seid alle noch vergleichsweise jung und erst seit kurzem in der Rolle: Inwiefern stellt euch das vor Herausforderungen? Wo seht ihr Vorteile?

Wiebke: Ich habe die besondere Situation, dass ich Gruppenleiterin von dem Team geworden bin, in dem ich schon seit vier Jahren arbeite. Das heißt, wir müssen uns natürlich neu sortieren und manche Dynamiken auflösen, die sich über die Zeit verfestigt haben. Das ist manchmal gar nicht so einfach. Ich denke, wenn man eine junge Führungskraft ist, hat man vielleicht noch einen anderen, „frischen“ Blick auf die Dinge – das kann ein Vorteil sein.

Florian: Unsere Generation bringt allgemein ein anderes Verständnis von Arbeit und Zusammenarbeit mit. Es geht mehr um das Team, Hierarchie spielt weniger eine Rolle und die Kommunikation ist transparenter – keine Ellenbogenmentalität, wie sie in manchen Unternehmen gefördert wurde. Ich glaube, das leben heutige Führungskräfte generell anders vor.

Fabienne: Andererseits steht man selbst auch noch am Anfang der Führungslaufbahn und muss seinen Führungsstil etablieren. Da gibt es viele erste Male und Unsicherheiten, die eine langjährige Führungskraft so sicher nicht mehr hat.