GASTKOMMENTAR: KULTURTRÄGER SIND GEFRAGT

Um im Wettbewerb um die klügsten Köpfe zu bestehen, müssen Banken ihre Wertgefüge ändern, sagt Thomas Ullrich

Thomas Ullrich, DZ BANK Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor

Trotz Stellenabbau brauchen Banken immer mehr Hochqualifizierte. Die Generation Y wird nur dann den Weg in die Banken finden, wenn das Umfeld insgesamt passt, glaubt Thomas Ullrich, Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor der DZ BANK. Der Beitrag ist am 28. September 2017 in gekürzter Version im Handelsblatt erschienen.

Wir sind mitten in der Konsolidierung des Bankensektors in Europa. Niedrigzinsen, Regulierung und zunehmende Digitalisierung sind die Treiber. Wie rasend schnell sich die Branche verändert, merkt man am deutlichsten beim Personal: So wurden laut Europäischer Bankenvereinigung im vergangenen Jahr rund 50.000 Arbeitsplätze abgebaut und über 9.000 Filialen geschlossen. EU-weit sind damit nur noch 2,8 Millionen Menschen im Bankensektor beschäftigt, so wenige wie seit 1997 nicht mehr. Aber nicht alle Bereiche in den Banken sind in gleicher Weise von der Wucht dieses Verschlankungsprozesses betroffen.

Die Ausnahme bilden insbesondere Experten im Finanzbereich. Einerseits erfordern Digitalisierung und Automatisierung der Prozesse einen steten Bedarf an IT-Spezialisten und Datenmanagern. Andererseits brauchen wir mehr Finanzmathematiker und Physiker für die Analyseabteilungen wie etwa das Risikocontrolling. Schon jetzt können regulatorische Anforderungen nur mit zusätzlichen Kapazitäten umgesetzt werden. Zudem wird der Brexit die Personalsituation und den Wettbewerb um die Talente noch zusätzlich anheizen. Wenn sich Großbritannien 2019 aus der Gemeinschaft zurückzieht, dürfte in Frankfurt und Paris die Nachfrage nach Hochqualifizierten deutlich steigen. Denn nicht alle Spezialisten werden ihren Banken folgen und London verlassen.

Bei diesem Wettbewerb um Professionals und hochqualifizierte Berufseinsteiger steht der Bankensektor zunehmend in Konkurrenz zu neuen Spielern im Markt. Man denke nur an die ins Bankgeschäft drängenden Non- und Near-Banks. Fintechs stehen in der Beliebtheitsskala sehr weit oben. Dennoch bewerben sich immer mehr Hochqualifizierte etwa bei der DZ BANK, die insgesamt 5.800 Mitarbeiter beschäftigt. So hat sich die Anzahl der Bewerbungen der Professionals in den letzten drei Jahren auf rund 3.000 pro Jahr fast verdoppelt. Die Bewerberzahlen zeigen: In diesem Wettbewerb scheinen sich die Banken angesichts der Digitalisierung und der Schnittstelle zu relevanten Finanzströmen gut zu schlagen. Denn in der Wahrnehmung der Nachwuchskräfte wird die Finanzindustrie auch zukünftig eine wichtige Rolle spielen. 

Mehr als freie Softdrinks und schicke Arbeitsräume

Gleichwohl wird die Luft dünner, die Branche muss sich beim Recruiting bewegen. Da trifft es sich gut, dass gerade jetzt die Generation Y in die Arbeitswelt drängt. Sie hinterfragen nahezu alle Strukturen und wollen früh gestalten. Arbeit, Familie und Freizeit sind für sie eine Einheit. Flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle sind aufgrund digitaler Vernetzung eine Selbstverständlichkeit. Ging es noch vor einigen Jahren eher darum, möglichst viel zu verdienen, muss heute das Umfeld stimmen: Nicht „höher, weiter, schneller“, sondern der Teamgedanke, die Möglichkeiten aktiver Gestaltung und zugleich mehr Bodenständigkeit. Das mag zunächst abgegriffen klingen. Wir alle erleben diese Veränderungen aber praktisch jeden Tag in unseren Büros und es sind Veränderungen zum Guten für die Bankenbranche.

Der sogenannte „Cultural Fit“ ist für Bewerber und Arbeitgeber zu einem wichtigen Indikator geworden. Um die Bewerber von der eigenen Kultur zu überzeugen, braucht es mehr als freie Softdrinks und schicke Arbeitsräume. Auch ein Innovationlab ist noch lang keine Kulturveranstaltung, selbst wenn es als wichtige Keimzelle die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen signalisiert. Solche Angebote mit rein funktionalem Charakter sind zwar notwendig, aber nicht hinreichend. Damit ist noch nichts über das Wertgefüge in der Bankenbranche gesagt. Dabei ist die Kultur das entscheidende Kriterium. 

Genossenschaftliche Prinzipien der Solidarität und Integrität

Gerade die großen Verbünde wie die Genossenschaftliche FinanzGruppe mit Ihren rund 190.000 Mitarbeitern sind ein gutes Beispiel, wie sich die Wahrnehmung geändert hat. Früher oft als behäbig und langweilig empfunden, sind sie heute für die jungen Leute als Arbeitgeber eine interessante Alternative. Und es ist nicht nur das realwirtschaftliche Geschäftsmodell, nah am Kunden und Menschen, oder die weitreichenden Entfaltungsmöglichkeiten in den vielen unterschiedlichen Tochtergesellschaften und Spezialinstituten. Es sind die Werte, die bei jungen Leuten immer mehr Gefallen finden, wie die genossenschaftlichen Prinzipien der Solidarität, Integrität und Hilfe zur Selbsthilfe.

Wie nachhaltig die Entscheidung für eine Neueinstellung ist, wenn Kandidat und Unternehmen zusammenpassen, wird in der geringen Fluktuationsquote deutlich. Fragt man nach, schätzen die neuen Mitarbeiter die Kollegialität und ihre persönliche Arbeitssituation. Diese Spezialisten arbeiten alle in Teams. Einzelarbeitsplätze im stillen „Nerd“- Kämmerlein gibt es nicht mehr. Einzelkämpfer haben da keine Chance. Diese „Traumkandidaten“ sind definitiv keine Söldner mehr. Das ist deutlich anders im Vergleich zu früher und ein weiterer Beleg dafür, dass der Cultural Fit eine große Entscheidungshilfe für Bewerber und Arbeitgeber ist.